职场数字化监管须与法治相向而行

　　日前，某公司通过统计排查非工作流量信息，对员工在办公区域内看视频、听音乐等行为通报处罚，引发热议。员工的这些行为被大家调侃为“摸鱼”，意为偷懒，不务正业。听闻此事，一些网友“瑟瑟发抖”：我会不会也被公司“监控”了？（12月6日《工人日报》）
　　近年来，伴随远程办公、在线办公的日渐常态化，数字监管技术在职场上得到广泛运用。从打卡签到到管理上网行为、追踪员工沟通记录，再到视频监控办公场所……数字监管几乎覆盖职场的所有场景，有力促进了企业监管的精细化，提升了企业的管理水平。正因如此，不少企业都将数字化监管作为管理创新的首要选择。
　　然而，数字化监管技术在职场的广泛运用，也产生了不少殃及池鱼的负面效应，其中最突出的问题是对员工个人隐私的侵害。企业在深度运用数字化监管技术的同时，需要与法治相向而行，始终守住不侵害员工隐私的法治底线。
　　隐私权是个体公民与生俱来的基本人格权，不容许任何侵害，我国宪法、民法典和个人信息保护法，都对此画出了泾渭分明的法律红线。企业在运用数字化监管技术管理职场时，应妥善找准数字化监管技术运用与员工隐私权保护的平衡点。
　　遗憾的是，现实中不少企业对此往往是顾此失彼，甚至为了掌控员工，任性地在卫生间、更衣室等个人私密性强的场所安装摄像头，并将监控所收集的相关数据作为绩效考核、解除劳动合同的主要依据。如此不仅背离了数字化监管技术赋能管理创新的初心，也损害了职场的公序良俗，必然招致职工的反对。司法实践中，部分企业因在职场中滥用数字化监管技术被诉诸法律而败诉的个案并不鲜见，给企业滥用数字化监管技术敲响了警钟。
　　数字化监管技术是中立的，其运用结果的好坏关键在于运用者能否做到扬长避短。部分企业将数字化监管技术作为监控员工的工具，凸显了企业管理者法治意识的缺失。个人信息保护法第十三条第二款规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，处理个人信息应当取得个人同意。据此，企业为方便管理在运用数字化监管技术时，即使员工可以让渡部分个人信息处理权，也必须要以员工的同意为基本前提。企业未经员工同意滥用数字化监管技术，是典型的侵害隐私权违法行为，要为此承担法律责任。
　　实际上，在职场上滥用数字化监管技术除了可能要承担法律责任外，还会降低员工对工作的满意度，让员工对企业失去基本信任。企业要认识到，过多数字化监管手段无助于员工人心的凝聚，也无助于和谐劳动关系的构建，最终还可能让企业的长远利益受损。
　　数字化监管是把双刃剑。企业在将该技术运用于职场管理时，要充分发挥其提高管理效能的优势，并严防其可能侵害员工隐私的弊端，切实担负起依法保护员工隐私的责任。企业应当以循法而行的正确姿势，最大限度避免数字化监管的负面作用，使之释放出“科技向善”的正能量。